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Blog de arthur.trabalho
 


Questões de Concursos

 

1. (Técnico Judiciário – TST – 2008 – CESPE) Quanto ao contrato de trabalho e aos requisitos da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes.

 

(  ) Considera-se empregado todo trabalhador que, ainda quando autônomo, prestar serviços remunerados a outrem em troca de sua mão-de-obra.

 

ERRADO. A principal característica do empregado é que ele trabalha de forma subordinada; logo, como a assertiva está incorreta, pois afirmou que o empregado poderia ser trabalhador autônomo.



Escrito por arthur.trabalho às 13h22
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2. (FCC - ANALISTA JUD. ADM. - TRT MS – 2006) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego.

(A) apenas as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

(B) apenas os profissionais liberais e a associações recreativas que admitirem trabalhadores como empregados.

(C) apenas as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados

(D) apenas os profissionais liberais e as instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

(E) os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.



Escrito por arthur.trabalho às 19h13
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Conforme o disposto no §1º, do art. 2º, da CLT a alternativa que as espécies de equiparados ao empregador é a apresentada na LETRA E.



Escrito por arthur.trabalho às 19h11
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3. (FCC - ANALISTA JUD. ADM. - TRT MS – 2006) Quatro empresas possuem personalidade jurídica própria, mas estão sob a direção de outra empresa constituindo um grupo industrial. Neste caso é correto afirmar que para efeitos da relação de emprego.

(A) não haverá qualquer tipo de responsabilidade entre as empresas, uma vez possuírem personalidade jurídica própria.

(B) será responsável apenas a empresa principal, por exercer a direção do grupo industrial.

(C) não haverá qualquer tipo de responsabilidade entre as empresas, uma vez tratar-se de grupo industrial e não comercial.

(D) serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

(E) serão solidariamente responsáveis apenas as quatro empresas subordinadas, excluindo-se a empresa principal.



Escrito por arthur.trabalho às 19h00
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Em caso de grupo de empresas, a responsabilidade é solidária entre a empresa principal e cada uma das empresas subordinadas (art. 2º, § 2º, da CLT). Isto significa que um empregado pode ajuizar reclamação trabalhista contra qualquer uma das empresas do grupo. Assim, a resposta correta é a contida na LETRA D.



Escrito por arthur.trabalho às 18h57
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PONTO 4. DOS SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

DOS SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: EMPREGADO. EMPREGADOR. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO. PODERES DO EMPREGADOR.

 

4.1. Dos sujeitos do contrato de trabalho

 

São sujeitos da relação de emprego o empregado e o empregador. Por esta razão, diz-se que a relação de emprego é uma relação bilateral.

 

4.1.1. EMPREGADO

 

:       Definição Legal

 

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Art. 3º, da CLT)

 

:       Conceito

 

Empregado é toda pessoa física que presta serviços de forma pessoal, não eventual (habitual), subordinada e onerosa.

 

:       Requisitos ou Características

 

Assim, para que seja considerado empregado, o trabalhador deve preencher, ao mesmo tempo, os seguintes requisitos:

 

a) Pessoa física (pessoa natural)Somente o trabalhador (pessoa física) pode ser empregado e, portanto, protegido pelo Direito do Trabalho.

 

b) PessoalidadeDe acordo com este requisito, o trabalhador, em regra, não pode se fazer substituir por outro empregado. Isto se dá porque o empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais, daí o porquê de sua substituição fazer nascer um novo contrato de trabalho entre o empregador e o substituto. Logo, diz-se que o contrato de trabalho, é intuitu personae, com relação ao empregado.



Escrito por arthur.trabalho às 10h35
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c) Subordinação ou dependênciaÉ o critério segundo o qual o trabalhador se submete às ordens do empregador. Existem diversas correntes acerca da subordinação: econômica, técnica, social, hierárquica e jurídica. Esta última é a mais aceita na atualidade, o que não significa dizer que o empregado não possa ter, além desta, outro tipo de subordinação, tal como a econômica.

d) Onerosidade Como regra, ninguém trabalha de graça para outrem, pois, em geral, é do seu trabalho que o obreiro retira o seu sustento e de sua família.

 

Obs1:Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante” (Art. 160, da CLT)

 Obs2: Segundo o disposto no art. 1º, da Lei nº 9.608/1998 trabalho voluntário é a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (grifo nosso).

Esta forma de prestação de serviços não está tutelada pelo Direito do Trabalho, pois não se destina à subsistência do trabalhador, tratando-se, em verdade, de uma contribuição espontânea para um serviço socialmente relevante, conforme alertado por RODRIGUES PINTO e PAMPLONA FILHO.[1]

 

d) Não-EventualidadeTambém chamada de habitualidade. Baseada no Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, significa que o trabalho prestado pelo empregado não é de natureza esporádica, ou seja, há sempre uma previsão de repetitividade do labor do empregado, conforme lição de ZANGRANDO.[2]

Desse modo, os trabalhadores que não possuírem, concomitantemente, os quatro requisitos acima não são considerados empregados e, portanto, não são protegidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São exemplos de trabalhadores regidos por outras normas:

a)      Empregados domésticos (Lei nº 5.859/1972);

b)      Trabalhadores rurais (Lei nº 5.889/1973);

c)       Servidores (Funcionários) públicos (Lei nº 8.212/1990 – União);

d)      Servidores de autarquias paraestatais com regime próprio de proteção ao trabalho.

 

Obs3: Há autores que incluem a alteridade, entre os requisitos indispensáveis à caracterização da relação de emprego. Tal requisito significa que é do empregador os riscos do negócio, os riscos da atividade econômica, os riscos do empreendimento; assim, prestando adequadamente o seu serviço, o empregado faz jus ao pagamento de sua remuneração, ainda que a empresa esteja enfrentando dificuldades econômicas ou financeiras.

 

Obs4: Conforme indicado por VICENTE PAULO e MARCELO ALEXANDRINO[3], a exclusividade e o local da prestação de trabalho NÃO são elementos essenciais à caracterização da relação de emprego. Assim, o trabalhador poderá trabalhará para dois ou mais empregadores ao mesmo tempo, desde que não haja nenhuma cláusula expressa impeditiva nos contratos firmados, nem haja a impossibilidade física da realização adequada do trabalho. Registre-se, ainda, que a própria CLT prevê a existência do empregado em domicílio, desta forma:

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que caracterizada a relação de emprego” (Art. 6º, da CLT)

Obs5: Não se deve confundir o empregado em domicílio com o empregado doméstico. O primeiro representa o empregado que trabalha em sua residência, sem, contudo, perder qualquer das características de um empregado comum, por isso mesmo, continua com todos os direitos assegurados ao empregado que labora dentro do estabelecimento do empregador.

Já o empregado doméstico é o empregado que trabalha para o âmbito de uma família; ou seja, além da pessoalidade, da onerosidade, da continuidade e da subordinação, o doméstico deve trabalhar para um núcleo familiar sem fins lucrativos. Quando a família utiliza o trabalhador com o objetivo de ter lucro, o contrato converte-se de empregado doméstico para de empregado comum. São exemplos de domésticos, a cozinheira, jardineiro, motorista particular, etc.

A distinção feita acima é de suma importância, haja vista que, ainda hoje, os empregados domésticos possuem um número menor de direitos que o empregado comum, como disciplinado pela própria Constituição Federal (art. 7º, parágrafo único).

 



Escrito por arthur.trabalho às 10h33
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4.1.2. EMPREGADOR

:       Definição Legal

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”

(Art. 2º, da CLT)

 

:       Equiparados a empregador (ou empregador por equiparação)

 

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados(§ 1º, do art. 2º, da CLT)

:       Conceito

Na prática, considera-se empregador todo aquele que contrata um trabalhador com as características de empregado.

:       Poderes do Empregador

Considerando-se que é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica, e que o empregado se encontra juridicamente subordinado àquele, nada mais justo que conferir ao empregador poderes para dirigir os rumos de sua atividade, quer no âmbito da organização de sua atividade, quer no tocante à regulamentação, fiscalização e disciplinamento dos empregados sob o seu comando. A este conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador, a doutrina tem denominado de Poder Empregatício, e não obstantes breves variações, tem o subdividido em:

 

a)      Poder Diretivo – Também conhecido por poder organizativo ou poder de comando. Trata-se da parcela de poder atribuído ao empregador, para que este, em face, inclusive, de seu direito de propriedade, organize seu empreendimento, fixando a atividade a ser desempenhada, a estrutura da empresa e dos estabelecimentos, os modos de produção, a quantidade de funcionários, etc., conforme bem salientado por Sérgio Pinto Martins[1];

 

b)      Poder Regulamentar – Constitui-se na faculdade atribuída ao empregador de instituir normas a serem observadas no campo de sua empresa. Perceba-se que a maioria da doutrina entende que o poder regulamentar se encontra inserido no poder diretivo[2].

 

c)       Poder Fiscalizatório – É o chamado poder de controle. Trata-se da possibilidade que o empregador possui de fazer o “acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno”, conforme apontado por Maurício Godinho Delgado[3].

 

d)      Poder Disciplinar – É com base neste poder que o empregador poderá impor aos seus empregados, quando estes descumprirem com suas obrigações (contratuais ou legais), as seguintes penalidades: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e demissão por justa causa.

 

 

 

* Em seu art. 462, “caput”, a CLT veda ao empregadorefetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.

 

Dessa maneira, como regra, impediu-se a aplicação da sanção de multa ao empregado, exceção feita ao atleta profissional de profissional de futebol, conforme previsão do § 1º, do art. 15, da Lei nº 6.354/1976, que permite o desconto de até 40% do salário mensal do atleta.

 

O poder disciplinar do empregador é inerente à relação empregatícia, razão pela qual se dispensa a necessidade de sua previsão no contrato de trabalho; sobretudo, ao levar-se em consideração a informalidade do contrato laboral.

 

Contudo, na utilização de seu poder disciplinar, o empregador deve observar o princípio da atualidade da sanção (ou princípio da imediatidade), punindo o empregado logo que tomar conhecimento da prática repudiada, e não necessariamente na data da falta cometida pelo obreiro.

 

Cumpre observar-se que o poder disciplinar do empregador não é absoluto. Se por um lado, não existe a necessidade da gradação das penas (o empregador pode, desde logo, preferir aplicar a pena de demissão por justa causa, sem sequer ter advertido preliminarmente o empregado), por outro, é dado ao Poder Judiciário o poder de verificar a existência ou a autoria da falta imputada ao empregado, a ponto de transformar uma demissão por justa causa em demissão imotivada. Entretanto, não cabe ao Judiciário a modificação da gradação das penas, haja vista que esta se encontra adstrita ao poder disciplinar do empregador.



Escrito por arthur.trabalho às 10h22
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Obs:  No tocante ao empregador, cumpre, ainda, destacarmos os seguintes aspectos:

 

a) O empregador é quem assume o risco econômico do negócio; isto significa que, dentre outras coisas, o empregado não pode ter sua remuneração prejudicada em face de possíveis prejuízos obtidos pelo empregador. É o que a doutrina chama de alteridade;

 

b) A pessoalidade é uma característica do empregado, mas não do empregador (em regra). Por tal razão, é que a relação de emprego não sofrerá prejuízo, caso seja alterada a estrutura jurídica da empresa. A esse respeito, vejamos como dispõe a CLT:

 

“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” (art. 10, da CLT)

 

“A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados” (art. 448, da CLT)

 



[1] RODRIGUES PINTO, José Augusto e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Repertório de Conceitos TrabalhistasVol. I – Direito Individual – São Paulo: LTR, 2000.

[2] ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Resumo do Direito do Trabalho, 5ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 2000.

[3] Direito do Trabalho – Teoria, Jurisprudência e 800 Questões 2ª ed., Rio de Janeiro: Impetus Editora, 2002.

 

[4] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17ª edição. São Paulo: Atlas, 2003.

[5] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

[6] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.



Escrito por arthur.trabalho às 09h38
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ALTERAÇÃO LEGISLATIVA

Vc sabia que FOI REVOGADO o art. 508, da CLT q considerava falta grave DO BANCÁRIO a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis?

Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.  (Revogado pela Lei nº 12.347, de 2010)

Revogação bastante justa, pois tal sanção somente se aplicava ao bancário. (Lei n. 12.347, de dezembro de 2010).



Escrito por arthur.trabalho às 08h45
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Questões de RELAÇÃO DE TRABALHO

(FCC - Analista Judiciário - Execução de Mandados – TRT MG – 2009) O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque

a)  a relação do autônomo com o tomador não é caracterizada pela subordinação.

b)  o trabalho autônomo não pode ser gratuito.

c)  o trabalho do empregado não deve ser oneroso.

d)  a alteridade está presente apenas nas relações entre o autônomo e seu contratante.

e)  o trabalho do empregado deve ser eventual, o do autônomo, constante.

 

 

A relação de trabalho autônomo caracteriza-se pela ausência de subordinação. Diferentemente, é o que ocorre na relação de emprego em que a subordinação é um dos requisitos essenciais.

O trabalho do autônomo pode ser oneroso ou gratuito; ao contrário do trabalho do empregado, em que necessariamente há a onerosidade.

A alteridade é a característica segundo a qual o trabalhador responde pelos riscos do negócio (do empreendimento). Tal característica está presente na relação de emprego, mas não se coaduna com o trabalho autônomo.

O trabalho do empregado sempre deve ser não-eventual (habitual).

Assim, a resposta correta é a contida na LETRA A.

 

 

(OAB-SP/EXAME Nº 120) Quanto ao trabalho temporário, assinale a variante exata.

(A) É o prestado por pessoa física a empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
(B) É o prestado por pessoa física somente a empresas de vigilância e limpeza, por período não superior a 90 dias.
(C) É o prestado por pessoa física a empresa por período não superior a 2 anos.
(D) É o prestado por pessoa física a uma ou mais empresas, com personalidade jurídica própria, sujeitas contudo a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica.

 

A – CORRETA. Conforme o disposto no art. 2º, da Lei nº 6.019/74.

B – INCORRETA. A Lei n 6.019/74 apresenta as seguintes hipóteses de situações em que se permite o trabalho temporário: a) para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente; b) em razão de acréscimo extraordinário de serviços. Logo, não há qualquer disposição para que este tipo de trabalho seja feito somente por empresas de vigilância e limpeza.

C – INCORRETA. O prazo máximo da contratação de trabalhador temporário é de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e do Emprego (art. 10, da Lei nº 6.019/74).

D – INCORRETA. Esta alternativa mistura conceitos de trabalho temporário com o de grupo de empresas (art. 2º, § 2º, da CLT). Não há na Lei nº 6.019/74 qualquer exigência para que o trabalho temporário seja realizado somente em grupo econômico.


 

 



Escrito por arthur.trabalho às 13h26
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PONTO 3: RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO: requisitos e distinção

PONTO 3. DA RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO: REQUISITOS E DISTINÇÃO.

 

3.1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

 

Quando alguém presta serviços para outro, ocorre o que se denomina relação de trabalho. Existem diversos tipos de relação de trabalho (autônomo, subordinado, eventual, avulso, temporário, cooperado, etc.). Dentre estas, a mais importante para o Direito do Trabalho é a chamada relação de emprego. Assim, temos que a relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é uma de suas espécies.

 

Para saber se uma relação de trabalho é considerada como de emprego é preciso verificar se estão presentes alguns requisitos indispensáveis, conforme veremos a seguir.

 

3.2. REQUISITOS (ELEMENTOS) DA RELAÇÃO DE EMPREGO

 

·       Mais cobrados em concursos:

 

a)       Subordinação – Significa que todo empregado está sob as ordens do empregador. Não existe empregado que não receba ordens. Sem subordinação, o trabalhador não é empregado, mas sim autônomo. A natureza jurídica da subordinação mais aceita na atualidade é a subordinação jurídica.

b)       Pessoa física – Para ser empregado, necessariamente, o trabalhador tem que ser pessoa física (pessoa natural). Isto porque os direitos trabalhistas não são destinados às pessoas jurídicas, mas sim aos seres humanos que trabalham de forma subordinada, nos moldes previstos na CLT.

c)       Pessoalidade – Significa que cada trabalhador possui um contrato de trabalho próprio, personalíssimo. Logo, como regra, não há a substituição de um empregado por outro NO CONTRATO, embora seja possível que a empresa coloque outro funcionário para fazer o mesmo serviço. Diz-se que o contrato de trabalho é feito em razão da pessoa do empregado (“intuitu personae”).

d)       Onerosidade – Representa o fato de que o empregado presta seus serviços esperando uma contraprestação por parte da empresa (salário). Se esta intenção não existe, pode ser o caso de trabalho voluntário.

e)       Não-Eventualidade (Habitualidade) – É a característica que revela que o trabalho do empregado possui caráter constante dentro da empresa; que ele não é contratado para trabalhar de modo esporádico, eventual. A habitualidade pode existir independentemente do número de dias laborados pelo empregado durante a semana. Neste sentido, pode ser empregado o trabalhador que labore, apenas, 1 (um) dia por semana.

 

M A CONTINUIDADE não é característica do empregado comum, mas SOMENTE DO EMPREGADO DOMÉSTICO (Lei n. 5.859/72). Na continuidade, exige-se que o empregado doméstico trabalhe um número mínimo de dias por semana (em geral, a partir de 3 dias).

 

 

Não-Eventualidade (Habitualidade)

Continuidade

 

·       Outro requisito

 

* Alteridade – Significa que os riscos do negócio (do empreendimento) correm por conta do empregador. Assim, não é admissível que o empregador deixe de cumprir com suas obrigações trabalhistas alegando, por exemplo, queda da comercialização de seus produtos.

 

 

M A exclusividade NÃO é elemento essencial da relação de emprego! É elemento acidental; ou seja, nem sempre o empregado com exclusividade.

 



Escrito por arthur.trabalho às 10h38
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3.3. EXEMPLOS DE OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO

 

Toda vez que faltar um dos requisitos essenciais acima apontados, não se poderá falar em relação de emprego, configurando-se outro tipo de relação de trabalho. Abaixo, veremos um resumo das relações de trabalho mais abordadas em concursos desta espécie.

 

a) Relação de Trabalho Autônomo

É aquela em que o trabalhador presta habitualmente seus serviços por conta própria, sem subordinação, assumindo os riscos da atividade econômica.

 

b) Relação de Trabalho Eventual

Acontece quando o trabalhador não presta seus serviços com habitualidade.

 

“O requisito não-eventualidade é aferido pela atividade desenvolvida pela empresa e não pela quantidade de dias que o empregado presta serviços” (JOSÉ CAIRO JR)

 

c) Relação de Trabalho Avulso

Acontece quando o trabalhador presta serviços a diversos tomadores de serviços, através da intermediação do seu Sindicato ou do OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-Obra).

 

A V U L S O

        I G

        N M

        D O

        I

        C

        A

        T

        O

 

Art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal

igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

 

 

d) Relação de Trabalho Temporário

É aquele em que o trabalhador é contratado por uma empresa PRESTADORA DE SERVIÇOS que o coloca à disposição da empresa TOMADORA DE SERVIÇOS (CLIENTE), para atender uma dessas necessidades: a) acréscimo extraordinário de serviços; b) substituição temporária de pessoal permanente do quadro da empresa tomadora de serviços.

 

A regra é que o pagamento dos haveres trabalhistas compete à empresa prestadora de serviços, mas, quando esta fica inadimplente, a responsabilidade passa a ser da tomadora de serviços (responsabilidade subsidiária).

M EXCEÇÃO: RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA NA RELAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Em caso de falência da prestadora de serviços, a tomadora de serviços responde de forma SOLIDÁRIA pelas obrigações trabalhistas referentes a recolhimentos das contribuições previdenciárias, remuneração e indenização, referentes ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.

(art. 16, da Lei nº 6.019/64)

 

e) Relação de Trabalho Voluntário

É aquela em que o trabalhador presta seus serviços para ente público ou entidade sem fins lucrativos, sem a intenção de receber pagamento em contrapartida. Inexistência de ONEROSIDADE.



Escrito por arthur.trabalho às 10h36
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DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88).

Considerando-se que os direitos contidos no art. 7º, da CF/88 são próprios dos empregados e foram estendidos aos avulsos, entendo que seja mais interessante a sua análise, após o estudo do contrato de trabalho.



Escrito por arthur.trabalho às 09h59
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PRINCÍPOS (QUESTÕES)

 

Questões de Concurso:

 

1. (OAB RS - 2007.1) Considere os princípios abaixo.

I - In dubio pro operario: na dúvida aplica-se a regra mais favorável ao empregado.

II - Da norma favorável ao trabalhador: havendo conflito de interesses, terá aplicação a norma que atenda melhor aos interesses do empregado.

III - Da condição mais benéfica: uma vantagem já conquistada não pode ser reduzida, devendo-se respeitar os direitos adquiridos.

Quais deles se vinculam ao princípio da proteção?

a)       Apenas I

b)       Apenas II

c)       Apenas II e III

d)       I, II e III

 

I – Correta.

II – Correta.

III – Correta.

Resposta: LETRA D

 

 

2. (OAB/SP - 2007.1) Tendo em vista o princípio da primazia da realidade, é correto afirmar que

a)       simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade

b)       para o Direito do Trabalho, a verdade real deve prevalecer sobre a forma.

c)       simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade, desde que em presença de duas testemunhas.

d)       toda prestação de serviços configura relação de emprego.

 

A – Errada. Primeiramente, porque a questão versa sobre princípio da primazia da realidade; em segundo lugar, porque em face do princípio da irrenunciabilidade, não é válida a renúncia de direitos trabalhistas na vigência do contrato de trabalho.

B – Correta.

C – Errada. Pelas mesmas razões apontadas no item I. Ademais, o fato de haver testemunhas não afasta a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

D – Errada. Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. Exs.: o trabalho eventual é uma relação de trabalho, mas não é uma de emprego; o trabalho autônomo forma relação de trabalho mas não de emprego; etc.

Resposta: LETRA

 

 

 

3. (AGU – PROCURADOR FEDERAL – 2006) O regulamento da pessoa jurídica Delta estabelece em uma de suas cláusulas que seus empregados terão direito ao recebimento de adicional, equivalente a 10% da remuneração contratada, a título de auxílio alimentação.

(  ) Nessa situação, por ser ato unilateral, a modificação do regulamento é direito do empregador, que poderá revogar essa vantagem a qualquer tempo, atingindo todos os empregados, independentemente da data de admissão.

 

A afirmativa acima é FALSA. Em face do princípio da condição mais benéfica, como regra, as cláusulas do contrato de trabalho somente podem ser alteradas para melhorar as condições do empregado e não para piorá-las.

Ainda como regra, em face do chamado “jus variandi”, as alterações unilaterais somente são válidas quando não modifiquem substancialmente o contrato de trabalho. Não é este o caso dos autos.

Importante, também, é verificar o disposto na Súmula nº 51, do TST:

SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.



Escrito por arthur.trabalho às 11h05
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